חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה לנשים בהריון – כתב : מארון מעלוף

389px-Pregnant_womanהאפליה של מספר רב מהמעסיקים בארץ נגד נשים בהריון, מנוגדת לעיקרון השוויון שהינו אחד העקרונות הבסיסיים במדינה דמוקרטית. אפליה זו, הינה תוצאה של החברה הפטריארכאלית שהתפתחה לאורך השנים. נשים בהריון סובלות מאפליה בעיקר בתחום התעסוקה, המשפיע על חייהן באופן כללי. הריונן של נשים עובדות נתפס כביכול כגורם מכשיל, המעכב את התקדמותן בשוק העבודה.

בחקיקה הישראלית ישנם הסדרים שאוסרים אפליה נגד נשים בהריון, אשר מנסים לתקן את האפליה והחוסר שוויון כלפיהן. שני חוקים אלה הם:

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אמור להבטיח שוויון ההזדמנויות בעבודה לקבוצה מסוימת של אנשים, בין קבוצה זו מצויות נשים בהריון. בנוסף, החוק אמור למנוע את פיטוריהן או כל אפליה נגדן או פגיעה בתנאי עבודתן, בסיכויי קבלתן לעבודה, קידומן או הכשרתן מחמת הריונן.
החוק קובע איסור אפליה בנוגע להוראה שנקבעה בחיקוק, בהסכם או בחוזה עבודה בכל הנוגע להריון.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מבטיח זכויות שונות לנשים בהריון כמו למשל: אי מחויבותה של אישה לספר על הריונה בעת הראיון או בהליך קבלתה לעבודה, איסור על סירוב קבלת אישה לעבודה בגלל שהיא בהריון או עשויה להרות בעתיד ואיסור אפליית עובדת בשל הריונה. ההגנה בחוק זה, ניתנת לנשים בהריון מהיום הראשון לעבודה, ללא צורך בוותק.
נקבע כי יש להקים נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שתפקידה למנוע את האפליה ולהשיג שוויון בעבודה. הנציבות משמשת מעין אמצעי להשגת השוויון הרצוי והערכים הראויים לקיום ההוויה הציבורית בנוגע לעבודה, תנאיה והקבלה אליה. זה כולל גם הגשת תביעות משפטיות בבית הדין לעבודה עבור נשים בהריון, המרגישות שמעסיקיהן הפלו אותן מחמת הריונן.
הנציבות מנסה להעלות את המודעות הציבורית לנושא על ידי חינוך והסברה. בנוסף, לנציבות יש גישה למסמכים במקומות עבודה ויכולת העברת נתונים.
הנציבות אחראית על האכיפה האזרחית לחוק, לצד האכיפה הפלילית של אגף האכיפה וההסדרה במשרד התמ"ת.
החוק עוזר בהתמודדות עם האפליה ושם את חובת ההוכחה על המעביד, במקרים שיש בהם חשד לאפליה בתנאי עבודה של עובדת בהריון או בסיכויי קבלתה של מועמדת בהיריון לעבודה.
בנוסף, החוק דוגל בעד שוויון מהותי, שלפיו השוויון האמיתי הוא שוויון ההזדמנויות ולא רק שוויון הזכויות שאינם מבטיחים את מניעת ניצול האישה בהריון בעבודה. החוק קורא להענקת זכויות יתר לאוכלוסיות מסוימות בחברה (כולל נשים בהריון) בעבודה. החוק טומן בתוכו את השוויון המהותי, הנתמך בעיקר על ידי הזרם הפמיניסטי הרדיקלי.
חוק זה ותיקוניו, אמורים להבטיח שוויון לנשים בהריון בעבודה ומניעת אפליה נגדן.
הקמת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, אמורה להבטיח אכיפה אזרחית מכוח התפקיד והסמכויות המוקנות לנציבות.
עצם קיומה של נציבות זו, ומעצם הסמכויות שיש לה, היא מהווה גורם מרתיע ממי שעלול לעבור על החוק, ולהפלות נשים בהריון בעבודה.

חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, החליף את פקודת העבדתן של נשים, 1945. באופן כללי, החוק מגדיר זכויות נשים בעבודה. זכויות אלה כוללות גם נשים בהריון בעבודה.
החוק אמור להבטיח את מימוש זכויותיהן של נשים בעבודה בהריון (לא רק אמנם) ולמנוע את ניצולן.
בנוסף, החוק מקנה לנשים בהריון זכויות שונות, כגון: זכותה להיעדר מהעבודה עקב בדיקות רפואיות, איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה, איסור פיטורים בזמן הריון, הגבלת עבודה, מגבלת העסקה בשעות נוספות או בשעות לילה, אלא אם העובדת מסכימה בצירוף מסמך רפואי, גמלה לשמירת הריון, הפרשות לקופות גמל בשמירת הריון, ועוד.
החוק קובע שאין לפטר עובדת בהריון המועסקת אצל מעביד ששה חודשים לפחות, שטרם יצאה לחופשת לידה, ללא היתר מאגף ההסדר במשרד התמ"ת. בדרך כלל, המעסיק יקבל את ההיתר בתנאי שהממונה על חוק עבודת נשים שוכנע/ה שהעובדת לא פוטרה מחמת הריונה.
ישנם גורמים ממשלתיים וארגונים שונים המסייעים באכיפת החוק, הבטחת זכויות אלה ומניעת ניצולן של נשים בהריון בעבודה, כמו: נעמ"ת, ויצו, הממונה על חוק עבודת נשים, משרד התמ"ת, נציבות ההזדמנויות בעבודה, האגף לסיוע משפטי במשרד המשפטים ועוד.
ארגונים וגורמים אלה מהווים מעין חזית נגד מעסיקים העלולים לנצל או להפלות נשים בהריון בעבודה או בקבלתן לעבודה, ודואגים להעלאת המודעות בקרב נשים.
חוק זה נתמך בעיקר על ידי הזרם הפמיניסטי הליברלי, שלא מאמין בהענקת זכויות יתר לנשים בהריון, משום שזה יעיד כביכול על חולשתן. שוויון פורמאלי הדוגל בעמדה שמתן יחס שונה בין גברים ונשים שלא מבוסס על אבחנה לא רלוונטית אינו נחשב כאפליה פסולה.
מכאן, עקרונות חוק זה שמעניק לנשים בהריון זכויות במטרה למנוע את האפליה כלפיהן ולהשיג את השוויון הרצוי בין שני המינים, מתיישבים עם עקרונות הזרם הליברלי.

השאלה העיקרית היא, מהי יעילותם של הסדרים אלה בשטח. האם הם נאכפים או לא, ואם כן, עד כמה הם נאכפים בפועל.  ומהו ההבדל בין המצב הנורמטיבי המצוי בחקיקה לבין המצב בפועל.
המשפט מצדו, יכול לעזור באכיפה על ידי החמרת העונשים בתלונות שהוא מקבל נגד מעסיקים המפלים עובדות בהריון. בכך יפעיל בית המשפט את אפקט ההרתעה נגד מעסיקים העלולים להפלות עובדות בהריון בעתיד ובכך הוא עוזר באכיפת החוקים ונאבק באפליה נגד נשים בהריון בעבודה.

מודעות פרסומת

אודות dones7

צוות כותבות
פוסט זה פורסם בקטגוריה כלכלה اقتصاد, מגדר ועבודה الجندر والعمل, פמיניזם نسويّة, עם התגים , , , . אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s